Netflix | 把你当作“成年人”的独特文化
今天我们继续来讲Netflix这家公司。之前的几期专栏，我们都是围绕着Netflix的历史和业务来展开的，今天我们讲讲Netflix这家公司的另一个侧面，就是它的文化。
你肯定知道，硅谷有很多公司都以企业文化独特而著称。但Netflix的文化即使在硅谷也是很值得说的一个。《哈佛商业评论》曾经几次把Netflix的公司文化作为经典的商业案例进行报道和分析。
2012年的时候，Netflix放出了一份长达124页的PPT，上面讲述了所有关于Netflix对文化的理解。Facebook的COO雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）评论说： “这可能是硅谷流出来的最重要的一份文件。”
所以，今天我们就来讲讲Netflix公司文化的一些独特的侧面。
Netflix的核心文化理念，概括起来就是两个方面：
第一，招聘和留住最好的人；
第二，把公司的所有人都当成“成年人”来对待。
| 招聘和留住最好的人
不管是硅谷的创业公司，还是中国的
互联网公司和创业公司，都常常把“要招最好的人”挂在嘴边。但Netflix算是把这个理念落在了实处上。
首先，Netflix反复强调，公司对员工的期待就是做得“非常好”，如果做得“还可以”，那么这个人就应该离开。
这来自于Netflix早期的一个经验。在2001年左右，Netflix由于一直亏损，加上互联网泡沫破裂，上市被推迟，不得不进行一波比较大的裁员。到了2002年，Netflix成功上市之后，情况就好转一些了。于是CEO哈斯廷斯就让公司的一些资深工程师去招一些手下，补充一些新生力量。
结果他发现，很多工程师都迟迟不愿意去招新人，一直拖。他一问情况才明白，原来好的工程师宁愿自己把工作做了，也不愿意找来二流的人一起共事。因为那样他们还得帮同事收拾烂摊子。所以，他们宁肯一直拖着不招人，或者非常挑剔，也不愿意凑合找一些人来和自己工作。
所以从那个时候起，哈斯廷斯就知道：一个公司能给员工提供的最佳福利，不是什么咖啡、健身房或者丰富的午餐，而是让他们和最优秀的人一起工作 。
就像乔布斯说过的：A级的员工会找来A级的同事，而B级的员工会找来C级和D级的同事。所以保持公司员工的整体水平非常重要。
不过，这只是Netflix单方面的要求。求职永远是双向的选择。那Netflix怎么保证自己总能招来最好、最合适的人呢？
他们通常会以高出市场价15%-20%，甚至更高的价格去招人；在年终，还会发放超出员工预期的各种福利。另外，Netflix的离职补偿非常丰厚——最低也有四个月的工资，上不封顶。比如，哪怕一个人入职刚刚两周，但是公司觉得他不是很合适，那么Netflix也会给他发四个月离职补偿金，然后让他走掉。
Netflix的理念是，当你给足离职的补偿金之后，管理者就会敢于做正确的决定——比如不会因为大家关系好，或者是员工需要还房贷等等这种问题，就把不合适的员工留在Netflix。
早期的时候有一个例子：有一个工程师被招进来，负责给公司的产品做测试、查找bug。结果做了没多久，大家就发现这项工作完全能够自动化，不需要这么一个职位了。
于是哈斯廷斯想炒掉他，然而HR说，为了避免出现劳务纠纷——因为在美国裁员还是比较容易出现劳务纠纷的，如果你莫明奇妙地请走一个人，可能会打起官司来，非常麻烦——所以，他们应该走一个正式的流程，比如让他先进行业绩评估，然后看他表现如何，之后再慢慢把他请走，这样能最大程度地保护公司利益。
但是哈斯廷斯说：“咱们其实都知道这出戏怎么演——我们先给他设立一个根本达不到的目标，然后每两周都要找他谈一次话，最后过几个月还是要炒掉他。这样对员工和对Netflix有什么好处呢？我觉得，不如直接告诉他，你的能力不符合公司需要了。以我的经验，只要你真诚地告知对方实情，人们总是能理解和应对的。”
后来，这次裁员变得非常愉快。Netflix给了这名员工丰厚的离职补偿金，而他拿着这笔离职费重回了校园。
这件事还给了Netflix另外一个启发，那就是取消正式的考评制度，而代之以日常很简单、诚恳、频度比较高的以双方讨论为主的评估方式。 因为Netflix相信，如果你能够持续、快速地给予员工反馈，他们就会不断调整和修正自己，满足公司的要求。而不是每半年或者一年搞一次煞有介事、其实纯属走形式的正式评估，为的只是在法律流程上比较安全。
不过，Netflix有一个杀手锏似的小工具，被用来让管理者评估自己的下属是不是真正达到了公司的要求。这个工具其实是一个问题，这个问题是这么描述的：
你手下的哪个人，如果有一天和你说他要离开去加入一家和我们同行业的公司了，你愿意付出巨大的代价去挽留吗？
这句话直接出自刚才我们提到的那个124页的PPT里，英文原文是：
Which of my people, if they told me they were leaving fora similar job at a competitor or peer company, would I fight hard to keep?
这个问题的作用是什么呢？就是， Netflix每过一段时间，公司的管理层就会聚在一起，按照这个标准去衡量自己的员工们，然后每年淘汰那些他们觉得没必要保留的人。
通过高额的工资福利、丰厚的离职补偿金、快速持续性的同事间反馈，以及严格的筛选，Netflix保证了留在公司里的都是最合适自己的人。
| 只要“成年人”
说完“招聘和留住最好的人”，我们来说说Netflix的第二个理念：把公司的每个人都当成“成年人”来对待。
你可能想，什么叫“成年人”呢？其实一句话就能概括，就是： Netflix认为，你作为一个成年人，是有成熟的判断力的，所以我们不会用呆板的规矩和条例去限制你。
比如，在Netflix员工的假期是没有限制的。 也就是，你一年里想歇多长时间就歇多长时间，只需要把工作做好就行。当然，休假都是带薪的。如果你想休假，提前和自己小组的同事打好招呼，做好交接就行，不需要额外的审批。
比如出差的花费、平时的财务报销等等，员工都可以自己决定，也不需要经理的审批。如果你觉得这笔钱应该是Netflix来支付的，你就去找公司报销；如果是自己的支出，就自己掏钱。但公司不会花太多力气用在审核流程上，而是完全相信，你作为一个成年人，是有正确的判断力的。
另外，Netflix还给员工选择自己薪酬组合的权利。 也就是，任何一个Netflix员工，入职的时候都可以拿到一个薪酬包。这个包的总额是确定的，但是你可以决定里面现金部分有多少、期权部分有多少。这样，每个员工就能自主地决定，他要更现实的报酬，还是博取未来可能潜力更大的收益。毕竟每个人的具体情况和心态都是不一样的。
而公司充分相信员工能做出最适合自己的选择，而不是强加自己的意志给员工。而且，这里的期权都是即时可以兑现的，而不是虚无缥缈，最后也不了了之的那种期权。因为Netflix认为，股票期权不应该是为了降低离职率的“金手铐”，如果员工获得了更好的发展机会，就该在离开时带走他应得的所有东西。这才是一种成年人之间的尊重。
当然，Netflix这家公司的文化固然有很多独特而且出色的部分，但反过来，我们也都知道任何事情都有两面。比如：每年Netflix会淘汰尾部的一部分员工。从管理角度来讲这可以补充新鲜血液、让公司保持竞争力。但这也让员工整体的压力比较大。Netflix每年员工的流失率在硅谷是比较高的，经常超过20%。所以也会导致员工不敢做太出格的事情，创新力也会有所影响。
另外，由于Netflix没有太多既定的流程制度，加上之前的很多老员工也经常离职，所以新员工入职之后会经历比较长的适应期。这些都会让公司整体的效率下降。
但我们总说，
不管是工作、生活还是创业，最终都是做选择的一个过程。做任何选择一定都意味着你可以获得一些东西，同时也要放弃一些东西。十全十美的东西是不存在的。无论如何，Netflix的文化给硅谷的公司，甚至所有的公司都树立了一种范本，一种可能性。某种程度上这甚至是一种人性上的实验，就是如果我把你真的当成年人对待，你是不是也会给予我同等的尊重。这些都是非常值得思考的。
关于公司文化，我们之后也会在不同的公司案例里进行探讨，到时候你就会对这个话题有一个更全面的认识。
张潇雨
今天我们讲的是Netflix的公司文化，总结起来就是两个方面：
一是用各种手段招聘和留住最好的人；二是当你进到公司之后，把你当一个成年人来对待。
今天的思考题是：你所在的公司，或者你印象里有哪些公司有什么很值得分享的公司文化么？
西玉龙
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