缘来桃县，开贴一篇，只为记录股市生活的点滴

刚才确实到了日线布林中轨被托住了，这一波，21.4还是很稳固的被托住了，用昨天的策略确实可以买到； 但我并不后悔，市场行情不好，小时线下轨21.1附近是否可到呢？我只有等待了，再耐心一点吧。

不知是不是加息预期比较强烈的缘故，这些天市场一直不稳定，看了下小时布林线，调整了自己入的预期点位。挂单21.1左右入1手。

好久没有时间看盘，也有好久没有操作了，再加上过了一个端午节，感觉好久留贴了。
002281 ，按技术指标计划在布林中线附近21.4一带买入1手，既然估计这一阵子看盘时间会多一点，那么就不死等21元了。
就看今天能不能等到了哈

一转眼就端午了，一年过了三分之一了

最近一直没时间看盘，每天还是挂21和20.5等，可是越来越远了，不过没关系，手中不是还有两手可以涨嘛

买入	价格	数量	卖出	价格	数量	手续费	印花税	盈利
2017年4月24日	20.03	200	2017年4月25日	20.29	200	10	4.058	37.942
2017年4月24日	19.93	300	2017年4月25日	20.22	300	10	6.066	70.934
2017年4月25日	20.05	500	-	-	-	-	-	-
2017年4月25日	19.51	300	2017年4月26日	19.67	200	10	3.934	18.066
-	-	-	2017年4月26日	19.4	200	-	-	-
-	-	-	2017年4月27日	20.21	200	-	-	-
2017年4月27日	20.91	200	2017年4月27日	21	200	10	4.2	3.8
2017年4月28日	20.8	200	2017年4月28日	21.1	200	10	4.22	45.78
2017年5月2日	21.1	200	-	-	-	-	-	-
-	-	-	2017年5月2日	21.11	200	-	-	-
-	-	-	2017年5月3日	21	200	-	-	-
2017年5月11日	20	500	-	-	-	-	-	-
2017年5月12日	20.23	200	2017年5月12日	20.32	200	10	4.064	3.936
2017年5月15日	20.47	200	2017年5月15日	20.59	200	10	4.118	9.882
2017年5月16日	20.27	200	2017年5月16日	21.1	200	10	4.22	151.78
-	-	-	2017年5月16日	20.29	200	-	-	-
-	-	-	2017年5月16日	22.55	100	-	-	-

挂在21入1手 今天这种跌势下还是没有买到，不过不急，这些天没有看盘时间，就这么挂，买到了固然好，买不到算了
明天计划仍挂21.1 入1手  20.5入2 手，反正就这么玩 
不急不躁，心态很重要

这些天没有时间看盘
002281
每天都挂 21入1手，20.5都挂2手，等着吧，反正没有时间看 
目前状况，手上还有2手002281 成本价为17.71

考评内容和考评方法：

德能勤绩体

如何建立绩效标准

价值树--关键绩效指标自上而下地分解（千斤重担众人挑，人人头上有指标）

如何建立绩效标准：
1.任务绩效指标：1.数量（利润、产出、收入）  2.时效（限期，到市场时间）3.他人的反应（投诉、称赞、反馈） 4质量（准确性、可靠性） 成本（单元的成本 、与预算的对比）

绩效评估：
对考核定位的问题：对考核定位的模糊与偏差
一、所谓考核的定位：考核的首要目的是对管理过程中人的行为一种有效控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善（好的，告诉好在哪 ，要发扬，下一年度要发扬，不好的要告诉他哪些方面不好，如何纠偏改进）
其次考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益分配。

考核并不是绩效管理的全部，考核只是绩效管理中的一环（绩效管理有四个环节：1.绩效目标确定（就员工要做什么、为什么做、需要做到什么程度、何时应做完等 问题进行识别、理解并达成协议） 2.绩效管理（绩效的产生）3.绩效评估 4.绩效反馈（成败与否最关键的环节，不仅是奖优罚劣，主要是进行沟通，发扬及纠偏整改）

二、绩效指标的科学确定
选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难于解决的问题。
员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与琪工作产出直接相关的，是直接对其工作结的评价， 对任务绩效通常可以用质量数量时效 成本 他人的反应指标进行评价
另一部份绩效指标：对工作结果 造成的影响因素的评价，并不是以结果的形式表现出来，一般 为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。
这样就会形成一个指标体系
三、考核周期的科学设置
1.对任务绩效指标周期宜短 2.周边绩效指标考核周期宜长
四、考核关系
考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，直接上司对下司的评价是最有发言权的，直评权重大，领导 才能有效的授权。单独的直评也是有问题，为了保证考评的公平客观，多维度多侧度的考评，让所有的利益相关者都参与评价，只是评价权重不一样
五、绩效考核及后续工作环节科学衔接
要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确认工作和考核期结束时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑。
在考核之前是，主管人员需要与员工沟通，共同确认工修行的目标 和应达成绩效标准，在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进方案。